<< Nazaj na seznam zadetkov
AAAArial|Times New Roman

Vrhovno sodišče
Delovno-socialni oddelek

VSRS sodba VIII Ips 23/2015
ECLI:SI:VSRS:2015:VIII.IPS.23.2015

Evidenčna številka:VS3006489
Datum odločbe:08.09.2015
Opravilna številka II.stopnje:VDSS Pdp 679/2014
Senat:mag. Ivan Robnik (preds.), mag. Marijan Debelak (poroč.), Miran Blaha, Marjana Lubinič, Karmen Iglič Stroligo
Področje:DELOVNO PRAVO
Institut:odpoved pogodbe o zaposlitvi - poslovni razlog - odpoved večjemu številu delavcev - presežni delavci - kriteriji za določitev presežnih delavcev - program razreševanja presežnih delavcev

Jedro

Zakon uporabo kriterijev določa v fazi odločanja o tem, kateri delavci se uvrstijo med presežne delavce, ne pa tudi v zvezi s tem, katerim od delavcem, ki jim je delodajalec sicer odpovedal pogodbo o zaposlitvi, ponudi ali je dolžan ponuditi nove ustrezne zaposlitve v smislu ukrepov za preprečitev ali kar največjo omejitev prenehanja delovnega razmerja delavcev in s tem v zvezi preverjanjem možnosti nadaljevanja zaposlitve pod spremenjenimi pogoji.

Če ima delodajalec na voljo kakšno delovno mesto, ki ga lahko ponudi kateremu od presežnih delavcev, je odločitev, komu bo delovno mesto ponudil, v njegovi prosti presoji in ga pri tem ne zavezujejo kriteriji. Paziti mora le na to, da odločitev ni diskriminatorna.

Program razreševanja presežnih delavcev je formalni akt s predpisano vsebino. To pomeni, da mora delodajalec v programu navesti najmanj tiste podatke, ki jih zahteva zakon.

Izrek

Revizija se zavrne.

Tožeča stranka sama krije svoje stroške revizijskega postopka.

Obrazložitev

1. Sodišče prve stopnje je ugotovilo, da je odpoved pogodbe o zaposlitvi iz poslovnega razloga z dne 5. 8. 2011, podana tožniku, nezakonita in toženi stranki naložilo, da mora tožnika pozvati nazaj na delo in mu priznati vse pravice iz delovnega razmerja. Ugotovilo je, da je bil odpovedni razlog sicer utemeljen, da pa tožena stranka v okviru postopka odpovedi večjemu številu delavcev ni določila kriterijev za izbiro presežnih delavcev oziroma ni izkazala, zakaj je pogodba o zaposlitvi prenehala prav tožniku, da ni izkazala, ali in na kakšen način je preverjala možnost ohranitve tožnikove zaposlitve ter katere ukrepe za preprečitev ali kar največjo omilitev prenehanja delovnega razmerja je uporabila. Zato je odpoved nezakonita.

2. Sodišče druge stopnje je pritožbo tožene stranke zavrnilo in potrdilo sodbo sodišča prve stopnje.

3. Tožena stranka vlaga revizijo zoper sodbo sodišča druge stopnje zaradi zmotne uporabe materialnega prava in bistvene kršitve določb pravdnega postopka. Sodišču druge stopnje očita, da je v prvotno izdanem razveljavitvenem sklepu Pdp 315/2013 z dne 19. 9. 2013 in v izpodbijani sodbi zavzelo nasprotna materialnopravna izhodišča. Iz navedenega sklepa naj bi izhajalo, da se delodajalec po svoji prosti presoji odloča, komu od presežnih delavcev bo ponudil morebitno prosto delovno mesto, pri izbiri pa naj ga ne bi zavezovali nikakršni kriteriji, v kolikor odločitev ne bi bila diskriminatorna. V izpodbijani sodbi naj bi sodišče kot poglavitni razlog za razveljavitev odpovedi štelo ugotovitev, da tožena stranka ni izkazala kriterijev, na podlagi katerih je osemdesetim delavcem, ki jim je odpovedala pogodbe o zaposlitvi iz poslovnega razloga, ponudila v podpis nove pogodbe o zaposlitvi, tožniku pa ne. Odločanje sodišča druge stopnje naj bi bilo samovoljno, zaradi česar toženi stranki v pritožbenem postopku ni bilo zagotovljeno enako varstvo pravic in pravica do pravnega sredstva, kar naj bi predstavljalo kršitev človekovih pravic po 14., 22., 23. in 25. členu Ustave RS (v nadaljevanju URS) oziroma določb Evropske konvencije o človekovih pravicah (v nadaljevanju EKČP) z enako vsebino. Sodišče naj bi izhajalo iz določbe prve alineje prvega odstavka 88. člena Zakona o delovnih razmerjih (v nadaljevanju ZDR, Ur. l. RS, št. 42/2002 in nadaljnji), kriterije za izbiro presežnih delavcev pa naj bi predpisovale določbe od 96. do 102. člena ZDR, ki urejajo odpoved večjemu številu delavcev iz poslovnih razlogov. Po mnenju tožene stranke v konkretnem primeru ni šlo za kolektivno odpuščanje delavcev. Tožena stranka je osemdesetim delavcem ponudila delo na podlagi spremenjenih pogodb. Le štirim delavcem (med katerimi je bil tudi tožnik) nove pogodbe o zaposlitvi ni mogla ponuditi. Tako naj bi bili presežni delavci le štirje, ker je potreba po njihovem delu dejansko prenehala, medtem ko potreba po delu ostalih osemdesetih delavcev ni prenehala in je obstajala še naprej, vendar v deloma spremenjeni obliki. Med presežne delavce naj ne bi bilo mogoče šteti delavcev, ki jim je bilo zagotovljeno delo pri istem delodajalcu po spremenjenih pogodbah o zaposlitvi. Kolektivno odpuščanje naj bi zajemalo le delavce, ki jim delovno razmerje dejansko preneha, ne pa primerov, ko delavci obdržijo delo, čeprav po spremenjenih pogodbah o zaposlitvi, kar naj bi določala tudi evropska zakonodaja. Sodišče naj se tudi ne bi ukvarjalo z vprašanjem diskriminacije in naj ne bi uporabilo določbe 6. člena ZDR, tožnik pa naj v zvezi s tem ne bi podal nobenih trditev, zato tožena stranka ni mogla dokazovati nasprotnega, t. j. nediskriminatornega ravnanja. Izpodbijana sodba naj glede tega ne bi vsebovala razlogov o odločilnih dejstvih, zaradi česar naj bi bila podana kršitev po 14. točki drugega odstavka 339. člena Zakona o pravdnem postopku (v nadaljevanju ZPP, Ur. l. RS, št. 26/99 in nadaljnji). Navaja, da prosta delovna mesta, ki jih je objavljala po podani odpovedi tožniku, niso bila ustrezna, saj je šlo za zaposlitev za določen čas. Sodišče naj bi zmotno ugotovilo, da v svojem Programu reševanja presežnih delavcev (v nadaljevanju Program) ni določila ukrepov za preprečitev ali kar največjo omilitev prenehanja delovnega razmerja. V Programu naj bi namreč navedla, da bo 95 % delavcem ponujena zaposlitev pod spremenjenimi pogoji, to pa naj bi predstavljalo tak ukrep.

4. V odgovoru na revizijo tožnik navaja, da je trditev tožene stranke, da v konkretnem primeru ni šlo za kolektivno temveč za individualno odpoved, nedopustna revizijska novota, saj naj bi v dosedanjem postopku navajala nasprotno. Predlaga zavrnitev revizije.

5. Revizija ni utemeljena.

6. Na podlagi 371. člena ZPP revizijsko sodišče preizkusi izpodbijano sodbo samo v tistem delu, v katerem se izpodbija z revizijo, in v mejah razlogov, ki so v njej navedeni. Pri tem je vezano na dejanske ugotovitve, ki so bile podlaga za izpodbijano sodbo, saj zaradi zmotne ali nepopolne ugotovitve dejanskega stanja revizije ni mogoče vložiti (tretji odstavek 370. člena ZPP).

Zatrjevane ustavne kršitve

7. Tožena stranka sodišču druge stopnje neutemeljeno očita, da v izpodbijani sodbi ni navedlo oziroma se ni sklicevalo na stališče Vrhovnega sodišča v sodbi VIII Ips 216/2011 z dne 15. 10. 2012, kakor je to storilo v razveljavitvenem sklepu, ki ga je sprejelo v okviru prvega sojenja (Pdp 315/2013 z dne 19. 9. 2013), zaradi česar naj bi zavzelo nasprotno stališče kot prej, ravnalo samovoljno in ji posledično kršilo ustavne pravice po 14., 22., 23. in 25. členu URS. Sodišče druge stopnje se je v izpodbijani sodbi sklicevalo na zgoraj navedeno stališče Vrhovnega sodišča na enak način, kot je to storilo v razveljavitvenem sklepu. Izhajalo je torej iz enakega materialnopravnega izhodišča. Res je, da je to izhodišče delno zmotno uporabilo, kakor je obrazloženo v nadaljevanju, vendar pa to ne predstavlja kršitev navedenih ustavnih določb.

Povzetek dejanskih ugotovitev

8. Iz dejanskih ugotovitev nižjih sodišč izhaja, da je bil tožnik zaposlen pri toženi stranki za nedoločen čas na delovnem mestu poslovni direktor. Tožena stranka je dne 22. 7. 2011 sprejela nov Pravilnik o sistemizaciji dela, s katerim so bila delovna mesta vseh štiriinosemdeset delavcev, zaposlenih pri toženi stranki, ukinjena, med njimi tudi delovno mesto poslovnega direktorja. Tožena stranka je tožniku 5. 8. 2011 podala odpoved pogodbe o zaposlitvi iz poslovnega razloga. Dne 20. 7. 2011 je izdelala Program razreševanja presežnih delavcev, kjer je pod točko II (z naslovom „Ukrepi za preprečitev ali kar največjo omejitev prenehanja delovnega razmerja ter ukrepi in kriteriji za izbiro ukrepov za omilitev škodljivih posledic prenehanja delovnega razmerja“) navedla, da bo „delodajalec večini zaposlenim ob odpovedi pogodbe o zaposlitvi iz poslovnega razloga ponudil sklenitev nove pogodbe o zaposlitvi za ustrezno delo. Zgolj predvidoma štirim delavcem ne bo mogoče ponuditi sklenitve nove pogodbe o zaposlitvi in bo tako prišlo predvidoma do prenehanja delovnega razmerja.“ Pod točko III (z naslovom „Seznam presežnih delavcev“) je navedla, da bo „zaradi spremenjene organizacije in sistematizacije delovnih mest, prenehala potreba po delu, pod pogoji pogodb o zaposlitvi vsem delavcem, zaradi česar kriterijev za določitev presežnih delavcev ni možno uporabiti.“ Po odpovedi tožnikove pogodbe o zaposlitvi je tožena stranka objavljala prosta delovna mesta za določen čas, ki jih ni ponudila tožniku.

Pravna podlaga

9. Sodišči druge in prve stopnje sta v zvezi s presojo zakonitosti odpovedi pogodbe o zaposlitvi pravilno uporabili določbo 1. alineje prvega odstavka 88. člena ZDR, ki vsebuje opredelitev poslovnega razloga za prenehanje pogodbe o zaposlitvi in velja tako v primeru individualnih odpovedi pogodbe o zaposlitvi iz tega razloga, kot v primeru odpovedi večjemu številu delavcev. Poslovni razlog je opredeljen kot prenehanje potreb po opravljanju določenega dela pod pogoji iz pogodbe o zaposlitvi, zaradi ekonomskih, organizacijskih, tehnoloških, strukturnih ali podobnih razlogov na strani delodajalca (prva alineja prvega odstavka 88. člena ZDR). Odpoved večjemu številu delavcev je urejena posebej, v določbah od 96. do 102. člena ZDR, s katerimi so v naš pravni red prenesene določbe Direktive Sveta 98/59/ES z dne 20. julija 1998 o približevanju zakonodaj držav članic v zvezi s kolektivnimi odpusti (v nadaljnjem besedilu Direktiva, UL EU, L 225, str. 16). Kdaj gre za večje število delavcev, se določi na podlagi meril, predpisanih v 96. členu ZDR. Pri toženi stranki je zaradi poslovnega razloga prenehala potreba po delu pod pogoji iz sklenjenih pogodb o zaposlitvi vseh delavcev. Tožena stranka je vsem delavcem odpovedala pogodbo o zaposlitvi, torej gre za odpoved večjemu številu delavcev iz poslovnega razloga v skladu s posebno zakonsko ureditvijo. Vprašanje, ali gre v konkretnem primeru za individualno odpoved ali za odpoved v okviru odpovedi večjemu številu delavcev, je materialnopravno vprašanje, zato tožena stranka v zvezi s tem ne navaja novih (drugih) dejstev, kakor v odgovoru na revizijo trdi tožnik, ampak predlaga drugačno uporabo materialnega prava. Pri tej opredelitvi ni pomembno, da je tožena stranka osemdeset delavcev ponovno zaposlila na podlagi novih (drugačnih) pogodb o zaposlitvi in da tem delovno razmerje pri toženi stranki ni prenehalo. Odpoved iz poslovnega razloga je vezana na odpoved pogodbe o zaposlitvi in ne na prenehanje delovnega razmerja. To se lahko tudi nadaljuje na podlagi novo sklenjene pogodbe o zaposlitvi. V konkretnem primeru pa je določeno delo vseh delavcev pod pogoji pogodb o zaposlitvi, sklenjenih z delodajalcem, prenehalo, zato je tožena stranka pri podaji odpovedi pravilno upoštevala posebne določbe ZDR, ki veljajo za odpoved večjemu številu delavcev.

Presežni delavci in kriteriji za določitev presežnih delavcev

10. Presežni delavci so delavci, katerih delo, ki ga opravljajo na podlagi pogodb o zaposlitvi, sklenjenih z delodajalcem, postane nepotrebno iz poslovnega razloga. Pri določitvi presežnih delavcev se upoštevajo kriteriji, ki jih določi delodajalec na podlagi kriterijev, ki jih primeroma našteva 100. člen ZDR oziroma jih določajo veljavne kolektivne pogodbe. Uporaba kriterijev pride v poštev na primer takrat, ko delodajalec ugotovi, da je postalo delo določenega števila delavcev na istem ali primerljivem delovnem mestu nepotrebno. Pri odločitvi, katerim od vseh delavcev, zaposlenih na tem delovnem mestu bo podana odpoved pogodbe o zaposlitvi iz poslovnega razloga, se uporabijo navedeni kriteriji. Delavci za katere se na ta način ugotovi, da je njihovo delo postalo nepotrebno, so presežni delavci. Vendar pa v obravnavanem primeru uporaba teh kriterijev ne pride v poštev. Delodajalec je namreč ugotovil, da je postalo nepotrebno delo na podlagi dotedanjih pogodb o zaposlitvi prav vseh delavcev. Presežni delavci so bili vsi. Zakon uporabo kriterijev določa v fazi odločanja o tem, kateri delavci se uvrstijo med presežne delavce, ne pa tudi v zvezi s tem, katerim od delavcem, ki jim je delodajalec sicer odpovedal pogodbo o zaposlitvi, ponudi ali je dolžan ponuditi nove ustrezne zaposlitve v smislu ukrepov za preprečitev ali kar največjo omejitev prenehanja delovnega razmerja delavcev in s tem v zvezi preverjanjem možnosti nadaljevanja zaposlitve pod spremenjenimi pogoji (1).

Program razreševanja presežnih delavcev

11. Delodajalec, ki ugotovi, da zaradi poslovnih razlogov ne bo več potreboval dela večjega števila delavcev (ti zaradi tega postanejo presežni delavci), mora izdelati program razreševanja presežnih delavcev (96. člen ZDR).

12. V skladu s prvim odstavkom 99. člena ZDR mora program razreševanja presežnih delavcev med drugim vsebovati:

- ukrepe za preprečitev ali kar največjo omejitev prenehanja delovnega razmerja delavcev, pri čemer mora delodajalec preveriti možnosti nadaljevanja zaposlitve pod spremenjenimi pogoji (v nadaljnjem besedilu prva vrsta ukrepov) in

- ukrepe in kriterije za izbiro ukrepov za omilitev škodljivih posledic prenehanja delovnega razmerja, kot so ponudba zaposlitve pri drugem delodajalcu, zagotovitev denarne pomoči, zagotovitev pomoči za začetek samostojne dejavnosti, dokup zavarovalne dobe (v nadaljnjem besedilu druga vrsta ukrepov).

13. Prva vrsta ukrepov se nanaša na vse presežne delavce. Kot enega teh ukrepov zakon izrecno določa, da mora delodajalec preveriti možnost nadaljevanja zaposlitve pod spremenjenimi pogoji. Če taka možnost obstaja, mora delodajalec delavcu tako zaposlitev ponuditi. Kot že rečeno, zakon uporabo kriterijev predvideva za določitev presežnih delavcev, ne pa tudi za odločitev, kateri delavci bodo ohranili zaposlitev v okviru uporabe ukrepov prve vrste. Kateri delavci bodo ohranili zaposlitev in kateri ukrepi se bodo uporabili, je odvisno od možnosti in potreb, ki jih ima delodajalec. Če ima delodajalec na voljo kakšno delovno mesto, ki ga lahko ponudi kateremu od presežnih delavcev, je odločitev, komu bo delovno mesto ponudil, v njegovi prosti presoji in ga pri tem ne zavezujejo kriteriji. Paziti mora le na to, da odločitev ni diskriminatorna (2).

14. Druga vrsta ukrepov se uporabi za tiste presežne delavce, ki jim delodajalec tudi ob uporabi ukrepov prve vrste ni mogel ohraniti zaposlitve. Omilitev škodljivih posledic prenehanja delovnega razmerja je odvisna od možnosti delodajalca. To pomeni, da morajo obstajati objektivne okoliščine za uresničevanje pravic delavca, kot jih zagotavlja 99. člen ZDR.

Presoja v konkretnem primeru

15. Tožena stranka v reviziji pravilno navaja, da je zmotno stališče nižjih sodišč, da bi morala izkazati kriterije, na podlagi katerega je osemdesetim delavcem ponudila v podpis pogodbe o zaposlitvi, tožniku pa ne in na podlagi katerega izločilnega kriterija tožniku ni bilo mogoče ponuditi v podpis nove pogodbe o zaposlitvi. Tožena stranka tudi utemeljeno opozarja, da sodba sodišča druge stopnje vsebuje dve nasprotni materialnopravni izhodišči. Sodišče druge stopnje se sicer pravilno sklicuje na stališče Vrhovnega sodišča v sodbi VIII Ips 216/2011 z dne 15. 10. 2012 in ga tudi citira, vendar pa ga pri končni presoji ne uporabi oziroma ga uporabi nepravilno. Tožena stranka pri ponudbi novih pogodb o zaposlitvi ni bila dolžna uporabiti kriterijev, v kolikor njena odločitev ne bi bila diskriminatorna. Tožnik bi torej moral zatrjevati, da mu tožena stranka ni ponudila nadaljevanja zaposlitve zaradi ene od osebnih okoliščin, navedenih v 6. členu ZDR. V tem smislu je materialnopravno zmotna tudi ugotovitev nižjih sodišč, da je bil tožnik v razmerju do drugih delavcev neenako obravnavan že zato, ker mu tožena stranka ni ponudila nove pogodbe o zaposlitvi. To dejstvo samo po sebi ne pomeni neenake obravnave. Vendar pa zmotno materialnopravno izhodišče nižjih sodišč v tem delu ne vpliva na pravilnost končne odločitve iz razlogov, navedenih v nadaljevanju.

16. Program razreševanja presežnih delavcev je formalni akt s predpisano vsebino (3). To pomeni, da mora delodajalec v programu navesti najmanj tiste podatke, ki jih zahteva zakon. Revizijsko sodišče soglaša z ugotovitvijo nižjih sodišč, da tožena stranka ni konkretno obrazložila, katere ukrepe za preprečitev ali kar največjo omejitev prenehanja delovnega razmerja ter kakšne ukrepe za izbiro ukrepov za omilitev škodljivih posledic prenehanja delovnega razmerja je določila in da je vsebina programa skopa in pavšalna. Tožena stranka sicer v reviziji utemeljeno navaja, da je v programu navedla enega od takih ukrepov - ponudba druge ustrezne zaposlitve, zaradi česar je sodišče druge stopnje zmotno ugotovilo, da pri tem ne gre za ukrep v smislu prvega odstavka 99. člena ZDR, temveč za posledico oziroma za dejstvo, da z nobenim ukrepom ni bilo mogoče ohraniti zaposlitev. Ponudba druge ustrezne zaposlitve že na podlagi zakonske določbe predstavlja enega od ukrepov prve vrste, saj se na ta način zaposlitev dejansko ohrani, pravilna pa je ugotovitev, da tožena stranka ni navedla drugih ukrepov prve vrste, prav tako pa tudi nobenega od ukrepov druge vrste. Uporaba ukrepov je res odvisna od možnosti delodajalca, zato je v določenih primerih njihova uporaba za delodajalca nemogoča. Vendar pa mora delodajalec tudi v tem primeru v programu navesti vsaj razlog oziroma objektivne okoliščine, zaradi katerih teh ukrepov ne more sprejeti. Program tožene stranke takšnih razlogov ne vsebuje. Program je povsem splošen; tudi navedbe, ki jih vsebuje, so pavšalne - govori npr. le o „zgolj predvidoma štirim delavcem, ki jim ne bo mogoče ponuditi sklenitve nove pogodbe o zaposlitvi“ - brez točnih podatkov in opredelitev. V programu bi morali biti delavci poimensko navedeni; tožena stranka bi morala navesti, katere ukrepe je uporabila, ali pa razloge, zakaj tega ni mogla storiti.

17. Odpoved pogodbe o zaposlitvi tožniku je tako nezakonita zato, ker tožena stranka v programu razreševanja presežnih delavcev ni navedla, da je prav tožnik eden od štirih delavcev, ki ne bo ohranil zaposlitve, katere ukrepe za preprečitev ali kar največjo omejitev prenehanja delovnega razmerja oziroma ukrepe in kriterije za izbiro ukrepov za omilitev škodljivih posledic prenehanja delovnega razmerja je pri tožniku uporabila, ali pa razloge, zakaj jih ni mogla uporabiti. Ker tožena stranka ni zadostila formalnim zakonskim zahtevam glede vsebine programa presežnih delavcev, je odpoved nezakonita.

18. Glede na navedeno in v skladu s 378. členom ZPP je revizijsko sodišče zavrnilo revizijo kot neutemeljeno.

19. Ker tožeča stranka z odgovorom na revizijo ni bistveno prispevala k razjasnitvi zadeve, glede na določbo prvega odstavka 155. člena ZPP ni upravičena do povračila stroškov, ki so ji nastali z vložitvijo odgovora na revizijo.

---.---

Op. št. (1): Primerjaj tudi s sodbo VS RS VIII Ips 240/2013 z dne 10. 3. 2014

Op. št. (2): Primerjaj s sodbo VR RS VIII Ips 216/2011 z dne 15. 10. 2012. Op. št. (3): Primerjaj s sodbo VS RS VIII Ips 32/2007 z dne 4. 12. 2007.


Zveza:

ZDR člen 88, 88/1, 88/1-1, 96, 99, 100.
Datum zadnje spremembe:
28.10.2015

Opombe:

P2RvYy0yMDE1MDgxMTExMzg2MzY2