VSRS Sklep VIII Ips 26/2020

Jedro

Odgovor na prvo revizijsko vprašanje - ali je zakonita odpoved pogodbe o zaposlitvi, čeprav obseg dela delavca na delovnem mestu ostaja pretežno enak in spremembo pri delu predstavlja črtanje le ene delovne naloge – se torej na načelni ravni glasi, da le minimalne spremembe vsebine in obsega nalog delavca ne predstavljajo utemeljenega poslovnega razloga za odpoved pogodbe o zaposlitvi iz poslovnega razloga; od te presoje je odvisen tudi odgovor na drugo vprašanje - ali je delodajalec upravičen v takem primeru ponuditi novo pogodbo o zaposlitvi za isto delo in za 25 % znižano plačo.

Reorganizacija delovnega procesa sama po sebi ne pomeni, da že s tem nastopi utemeljen poslovni razlog za odpoved pogodbe o zaposlitvi. Ni nepomembno, ali so se pred tem naloge, ki jih tožnica po spremembi ni več opravljala, ker so bile prenesene (in kot kaže obsežno nadgrajene z drugimi nalogami), dejansko izvajale oziroma v kakšnem obsegu so se izvajale, upoštevajoč dotedanjo organiziranost in prakso (obseg in usmeritev delovanja) delodajalca. Če so namreč te naloge ob ostalih nalogah, ki jih je tožnica opravljala, v obsegu kot jih je opravljala, predstavljale zanemarljiv obseg dela tožnice in je prišlo le do prenosa teh nalog z namenom drugačnega organiziranja, vendar vsebinske spremembe opravljanja teh nalog ter njihovega večjega obsega, obenem pa zato tudi drugačnih zahtev izobrazbe, ni mogoče enostavno zaključiti, da so prenehale potrebe tožnice po njenem delu pod pogoji iz dosedanje pogodbe o zaposlitvi.

Izrek

I. Reviziji se ugodi, sodbi sodišč druge in prve stopnje se razveljavita in se zadeva vrne sodišču prve stopnje v novo sojenje.

II. Odločitev o revizijskih stroških se pridrži za končno odločbo.

Obrazložitev

1. Sodišče prve stopnje je zavrnilo zahtevek tožnice za ugotovitev nezakonitosti odpovedi pogodbe o zaposlitvi z dne 29. 1. 2018 (vročene tožnici istega dne in 5. 2. 2018) in razveljavitev te odpovedi, razveljavitev pogodbe o zaposlitvi, ki sta jo stranki sklenili po izdaji odpovedi 29. 1. 2018, priznanje vseh pravic iz delovnega razmerja od 29. 1. 2018 do 8. 6. 2018, ki izhajajo iz pogodbe o zaposlitvi tožnice z dne 1. 9. 2014, aneksa k tej pogodbi z dne 7. 3. 2016 in aneksa z dne 18. 1. 2017 in ji za to obdobje po posameznih mesecih obračunati razlike bruto plač kot izhaja iz izreka sodbe, ji plačati neto zneske z zakonskimi zamudnimi obrestmi ter ji povrniti stroške postopka. Sodišče je sklenilo tudi, da toženka krije sama svoje stroške postopka.

2. Sodišče druge stopnje je tožničino pritožbo zavrnilo in potrdilo izpodbijani del sodbe sodišča prve stopnje ter odločilo, da stranki krijeta vsaka svoje stroške pritožbenega postopka.

3. V sklepu VIII DoR 283/2019 z dne 10. 2. 2020 je revizijsko sodišče dopustilo revizijo tožnice glede vprašanj:

– ali je zakonita odpoved pogodbe o zaposlitvi, čeprav obseg dela delavca na delovnem mestu ostaja pretežno enak in spremembo pri delu predstavlja črtanje le ene delovne naloge;

- ali je delodajalec upravičen v takem primeru ponuditi novo pogodbo o zaposlitvi za isto delo in za 25 % znižano plačo.

4. Tožnica je pravočasno vložila revizijo, v kateri povzema dejansko stanje, ki sta ga ugotovili sodišči prve in druge stopnje ter poudarja, da je pred odpovedjo pogodbe o zaposlitvi in po novi ponujeni pogodbi o zaposlitvi, ki jo je podpisala, opravljala enako oziroma isto delo, enak pa je tudi star in nov opis delovnega mesta, s spremembo, da v njem ni več informatike, ki je bila črtana. Pri tem je informatika predstavljala le eno delovno nalogo oziroma opravilo tožnice, vendar le 2 % njenega dejanskega dela. Navaja, da je pred odpovedjo in po odpovedi delala v glavnem na področju računovodstva, financ in kontrolinga, za kar je tudi usposobljena. Meni, da materialnopravno stališče sodišč - da črtanje ene delovne naloge oziroma obveznosti zadošča za zaključek o nepotrebnosti dela tožnice pod pogoji stare pogodbe o zaposlitvi z dne 1. 9. 2014 - ni utemeljeno, saj se delavcu lahko odpove pogodba o zaposlitvi le, če obstaja utemeljen razlog, ki onemogoča nadaljevanje dela pod pogoji iz pogodbe o zaposlitvi. Vztrajanje pri materialnopravni interpretaciji sodišč druge in prve stopnje bi omogočalo številne zlorabe in manipulacije delodajalca ter enostaven način za zniževanje plač delavcev, brez tehtne in utemeljene dejanske podlage, saj bi že najmanjša sprememba delovnih nalog predstavljala resen in utemeljen razlog za odpoved pogodbe o zaposlitvi. Delo tožnice na njenem delovnem mestu ni bilo ukinjeno, temveč samo spremenjeno na način, da je toženka v opisu del in nalog črtala nalogo tožnice, ki je v dejanskem obsegu predstavljala zanemarljiv del njenega dela. Res je toženka ustvarila novo delovno mesto vodja službe informatike in na njega prenesla eno delovno nalogo tožnice in tudi reogranizirala svoj delovni proces, vendar tožnica meni, da vsaka reorganizacija tega procesa sama po sebi ne pomeni prenehanja potrebe po delu delavca pod pogoji iz njegove pogodbe o zaposlitvi. Tudi v zvezi s tem nasprotuje stališčem sodišč druge in prve stopnje. 98 % del in nalog tožnice je kljub odpovedi pogodbe o zaposlitvi z dne 29. 1. 2018 ostalo nespremenjenih, torej njeno delo ni bilo nepotrebno; v nasprotnem primeru toženka ne bi več potrebovala delavke na tem delovnem mestu in ji ne bi ponudila v podpis nove pogodbe za isto delovno mesto le z ukinitvijo nalog s področja informatike, vendar za 25 % nižjo plačo. Poudarja tudi, da se je pred odpovedjo pogodbe o zaposlitvi, od leta 2014 do 2018 obseg njenega dela (98 % njenega dela) bistveno oziroma za najmanj 50 % povečal, kar še dodatno utemeljuje stališče, da izločitev ene delovne naloge, ki predstavlja največ 2 % njenega dela, ni pomenilo prenehanja potreb po njenem delu pod pogoji iz pogodbe o zaposlitvi, temveč je to pomenilo le manever za znižanje plače, kar pa je v neskladju z osnovnim pogodbenim načelom sklepanja delovnih razmerij po Zakonu o delovnih razmerjih (v nadaljevanju ZDR-1),¹ saj se morata delavec in delodajalec dogovoriti o bistvenih sestavinah pogodbe o zaposlitvi po 31. členu tega zakona, sem pa sodi tudi opis del in nalog delavca ter dogovor o plači za te naloge. Kasnejše enostransko vsiljevanje nižje plače za praktično ista dela preko instituta odpovedi pogodbe s ponudbo nove pogodbe po 91. členu ZDR-1 pomeni izigravanje zakona in pogodbenega načela sklepanja delovnega razmerja.

5. Revizija je utemeljena.

6. Revizija je izredno pravno sredstvo zoper pravnomočno sodbo, izdano na drugi stopnji (prvi odstavek 367. člena Zakona o pravdnem postopku – v nadaljevanju ZPP). Revizijsko sodišče preizkusi izpodbijano sodbo samo v tistem delu in glede tistih konkretnih pravnih vprašanj, glede katerih je bila revizija dopuščena (371. člen ZPP).

7. Iz ugotovitev sodišč (sodišče druge stopnje se je strinjalo z dejanskimi ugotovitvami sodišča prve stopnje) izhaja, da je bila tožnica pri toženki zaposlena za nedoločen čas na delovnem mestu direktorice sektorja ekonomike, ki je pred reorganizacijo pokrivalo področja računovodstva, financ, informatike in kontrolinga. Toženka je dne 22. 12. 2017 sprejela nov Pravilnik o organizaciji in sistemizaciji delovnih mest in tožnici dne 29. 1. 2018 odpovedala pogodbo o zaposlitvi iz poslovnega razloga ter ji ponudila novo pogodbo o zaposlitvi za delovno mesto z enakim nazivom (direktorica sektorja ekonomike), ki jo je tožnica podpisala. Med razlogi za tako postopanje je navedla „tendenco po učinkovitejšem delu in racionalizaciji dela ter sistemizirani novi organizacijski enoti službe informatike, v okviru katere se sistemizira novo delovno mesto vodje službe informatike,“ v sektorju ekonomike pa ukinitev procesa informatike. Ob teh spremembah je tožnica izgubila pristojnosti na področju informatike, ne pa na področju računovodstva, financ in kontrolinga. Toženka je reorganizacijo tudi dejansko izvedla in s 1. 1. 2018 zaposlila vodjo službe informatike. Delovno mesto direktorja sektorja ekonomike v organizacijski strukturi toženke ni bilo več določeno v povsem enaki obliki in vsebini kot pred tem. Sodišče je v „pretežni meri verjelo“ trditvam tožnice, da je bila obremenjena in se je obseg njenih del povečeval, da se ni ukvarjala z informatiko, da za to področje ni bila usposobljena, da je delo na tem področju ves čas (do izpodbijane odpovedi pogodbe o zaposlitvi) samostojno opravljal J. B., da je njeno delo na področju informatike glede na porabljen čas predstavljalo največ 2 % vsega dela. Obrazložilo je tudi, da je tožnica pred odpovedjo pogodbe o zaposlitvi vodila zelo široko in zahtevno področje, da je bilo področje informatike na stranskem tiru in ni sledilo smernicam razvoja, da je bila reorganizacija potrebna oziroma celo nujna in da s sistemizacijo delovnega mesta vodje službe informatike ni prišlo zgolj do prenosa nalog na področju informatike, ki jih je opravljala tožnica, na novo ustanovljeno delovno mesto, temveč je dejansko prišlo tudi do drugačne organizacije del pri toženi stranki, ki je s tem spremenila prejšnji način dela. Ker se v zadnjih letih na informatizaciji pri toženki ni naredilo ničesar, je bilo treba področje informatike vzpostaviti kot samostojno področje.

8. Na teh dejanskih ugotovitvah sta sodišči razloge za odpoved pogodbe o zaposlitvi tožnici sprejeli in se zaradi skrčenega obsega njenih nalog strinjali tudi s ponudbo nove pogodbe o zaposlitvi tožnici z znižano plačo. Sodišče druge stopnje je pri tem dodatno obrazložilo, da v skladu s sodno prakso vrhovnega sodišča formalna sprememba sistemizacije ni ključnega pomena za dokazovanje obstoja odpovednega razloga, da je odločilna vsebina del delovnega mesta, da ni utemeljeno stališče tožnice, da je bil njen obseg dela na področju informatike zanemarljiv, temveč je odločilno, da delovno mesto direktorja sektorja ekonomike ni več določeno v enaki obliki kot prej, da se je tožnici skrčil obseg njenih delovnih nalog, ker ni bila več odgovorna za področje informatike (istočasno ob sprejemanju zaključkov sodišča prve stopnje, da se je obseg vseh nalog tožnice od 2014 do 2018 povečal), kot pomembno pa je štelo tudi, da pred reorganizacijo področju informatike ni bil dan poseben poudarek in se tožnica, ki ni bila strokovnjak za to področje, ne more uspešno sklicevati na to, da ji to delo ni jemalo veliko časa, čeprav je bila za to področje odgovorna.

9. Materialno pravo je zmotno uporabljeno.

10. Po prvi alineji prvega odstavka 89. člena ZDR-1 je prenehanje potreb po opravljanju določenega dela pod pogoji iz pogodbe o zaposlitvi zaradi ekonomskih, organizacijskih, tehnoloških, strukturnih ali podobnih razlogov na strani delodajalca poslovni razlog, zaradi katerega delodajalec lahko redno odpove pogodbo o zaposlitvi. V tem sporu se zakonitost odpovedi pogodbe o zaposlitvi iz poslovnega razloga povezuje tudi z novo ponujeno pogodbo o zaposlitvi z nižjo osnovno plačo.²

11. Vrhovno sodišče se je že večkrat ukvarjalo z vprašanji zakonitosti odpovedi pogodbe o zaposlitvi iz poslovnega razloga v povezavi s spremembo sistemizacije in znižanjem plače delavca ob ponudbi nove pogodbe o zaposlitvi. Tako je že v sodbi VIII Ips 13/2007 z dne 18. 12. 2007 obrazložilo, da iz opredelitve utemeljenega poslovnega razloga za odpoved pogodbe o zaposlitvi, ki v bistvu pomeni prenehanje potreb po opravljanju dela na delovnem mestu iz pogodbe o zaposlitvi v dosedanji vsebini, organizacijski opredelitvi ali zahtevnosti, ne izhaja, da bi lahko bil utemeljen poslovni razlog za odpoved pogodbe o zaposlitvi zgolj in izključno le znižanje delavčeve plače. Takšno stališče je temeljilo na dejanski ugotovitvi, da se vsebina dela na tožničinem delovnem mestu in potreba po delu na tem delovnem mestu nista spremenili. Tako je presodilo tudi v zadevi VIII Ips 514/2008 (sodbi in sklepu z dne 28. 9. 2010), in sicer da prenehanje potreb po opravljanju določenega dela ne pomeni, da je potreba po opravljanju dela delavca prenehala le zaradi potrebe po znižanju plače, ne glede na to, če je vzrok v tako znižanih plačah manjši priliv sredstev s strani pogodbenega partnerja, lahko pa je sprememba osnovne plače posledica organizacijskih sprememb ali drugačne opredelitve delovnega mesta. Toženka (delodajalka) v tem primeru ni dokazala, da se je njen proizvodni in s tem delovni proces kakorkoli spremenil oziroma da je potrebovala manj delavcev, temveč nasprotno. Vrhovno sodišče je v sodbi VIII Ips 477/2006 z dne 27. 9. 2007 med drugim poudarilo, da se ob racionalizaciji poslovanja, ki obsega drugačne organizacijske rešitve o aktu o sistemizaciji, lahko zniža tudi osnovna plača, smiselno enako pa je odločilo tudi v sodbi VIII Ips 216/2014 z dne 24. 2. 2015 in v sklepu VIII Ips 207/2010 z dne 20. 12. 2011. V prvi zadevi je ugotovilo, da odpovedni razlog ni bil navidezen, ker je bil utemeljen z reorganizacijo ob poslabšani ekonomski situaciji, pri tem pa tudi, da je bil bistveno spremenjen tudi tožničin delokrog in se njena trditev, da je opravljala enako delo, ni izkazala za resnično. V drugi zadevi pa sta sodišči nižjih stopenj šteli, da je utemeljenost razloga izkazana že s spremembo sistemizacije in poenotenjem vrednotenja delovnih mest, vendar se vrhovno sodišče s tem ni strinjalo, zaradi česar je napotilo sodišči druge in prve stopnje naj ugotovita, v čem je bilo delo tožnice drugače opredeljeno, saj utemeljen poslovni razlog predstavljajo le tiste in takšne spremembe, zaradi katerih delo delavca pod pogoji iz veljavne pogodbe o zaposlitve ne bi bilo več mogoče ali potrebno. Na istih izhodiščih je odločilo tudi v sodbi VIII Ips 69/2010 z dne 29. 12. 2011, kjer pa je ugotovilo, da je prišlo do spremembe naziva delovnega mesta, znižanih zahtev po delovnih izkušnjah, znižanih zahtev iz znanja tujega jezika, zmanjšanje zahtevnosti nalog, zmanjšanje obsega in pomena nalog, novega rangiranja nivoja delovnih mest, kar je dejansko pomenilo reorganizacijo in tudi podlago za znižanje plač. Na enakih izhodiščih je sprejelo tudi sodbo v zadevi VIII Ips 318/2016 z dne 6. 6. 2017 in poudarilo, da je odpoved pogodbe o zaposlitvi, ki ji sledi ponudba nove pogodbe z nižjo plačo, ne glede na finančne težave delodajalca, zakonita le, če se hkrati spremeni tudi opredelitev delovnega mesta v smislu vsebin, organizacijske opredelitve, zahtevnosti itd. To obratno pomeni, da vsaka sprememba delovnih mest, pri kateri pride običajno do znižanja plače, kljub spremembi akta o sistemizacij ne predstavlja že tudi poslovnega (organizacijskega) razloga za odpoved pogodbe o zaposlitvi, saj se mora sprememba oziroma reorganizacija dejansko zgoditi in ne sme biti le navidezna.

12. Vrhovno sodišče je torej, tako kot je pravilno navedlo tudi sodišče druge stopnje, pri presoji o obstoju in utemeljenosti poslovnega razloga za odpoved pogodbe o zaposlitvi delavcu poudarilo pomen dejanskih (vsebinskih) sprememb dela posameznega delavca, ne pa le sprememb akta o sistemizaciji.³ Prav dejanska sprememba (zmanjšanje, ukinitev ipd.) nalog⁴ je odločilna za presojo, ali poslovni razlog obstaja in ali je utemeljen (resen) ter onemogoča nadaljevanja dela pod pogoji iz pogodbe o zaposlitvi (drugi odstavek 89. člena ZDR-1)⁵. Glede na takšna izhodišča nespremenjena vsebina (in obseg) del delavca, kljub morda drugačnem poimenovanju delovnega mesta, ne predstavlja utemeljenega poslovnega razloga. Do enakega zaključka pridemo, če se vsebina in obseg dela delavca le neznatno spremeni, to pa se lahko zgodi tudi takrat, ko delodajalec formalno spremeni opis del in nalog v aktu o sistemizaciji, dejanska vsebina in obseg dela delavca pa ostaneta enaka ali le minimalno drugačna. Dejanska vsebina nalog delavca je lahko v praksi drugačna od opisa delovnega mesta, saj delavec opravlja drugačna dela, včasih pa dejanska vsebina dela delavca obsega le nekatera od opisanih nalog določenega delovnega mesta v aktu o sistemizaciji, drugih (ki so sicer v opisu del delovnega mesta) pa ne.

13. Ob tem je lahko pomembno tudi vprašanje, do kakšne reorganizacije pri delodajalcu pride: ali to predstavlja zmanjšanje del ali celo ukinitev (nekaterih) delovnih procesov, določenih delovnih mest, zaradi česar pride do nepotrebnosti ali zmanjšanja potreb po opravljanju določenih del, s tem razporeditev (preostalih) nalog delovnih mest na druga delovna mesta ipd., ali pa gre npr. za reorganizacijo v smislu uvajanja novih procesov dela, razširitve ali povečanja delovnih procesov, preusmeritev delodajalca na druga področja dela, ki jih do sedaj ni opravljal oziroma jih je opravljal v omejenem obsegu, posodobitev delovnih procesov in uvajanje novih procesov (na primer uvajanje digitalizacije), s tem povezanim odpiranjem delovnih mest, njihovim spreminjanjem ipd. Reorganizacije so torej različne in same po sebi ne pomenijo že obstoja utemeljenega razloga za prenehanje potreb po delu nekega delavca pod pogoji iz pogodbe o zaposlitvi.

14. Zato je v zvezi s tem napačno stališče sodišča druge stopnje, ki se najprej sklicuje na spremenjeno vsebino del delovnega mesta, nato pa (delno) izhaja tudi iz tega, da je „odločilno, da delovno mesto direktorice sektorja ekonomike ni več določeno v enaki obliki, niti se ne izvaja v isti vsebini, kot v prej veljavnem aktu o sistemizaciji.“

15. Odgovor na prvo revizijsko vprašanje - ali je zakonita odpoved pogodbe o zaposlitvi, čeprav obseg dela delavca na delovnem mestu ostaja pretežno enak in spremembo pri delu predstavlja črtanje le ene delovne naloge – se torej na načelni ravni glasi, da le minimalne spremembe vsebine in obsega nalog delavca ne predstavljajo utemeljenega poslovnega razloga za odpoved pogodbe o zaposlitvi iz poslovnega razloga; od te presoje je odvisen tudi odgovor na drugo vprašanje.

16. Klub temu dosedanje ugotovitve v konkretnem primeru še ne omogočajo dokončne presoje o utemeljenosti tožbenega zahtevka.⁶

17. V konkretnem primeru razlogi za spremembo sistemizacije pri toženki (vsaj kot izhaja iz dosedanjih zaključkov) niso bili neposredni negativni ekonomski učinki in s temi povezane ukinitve določenih del, temveč potreba po optimizaciji procesov s področja informatike, digitalizaciji procesov in razvoju novih procesov, kar sta sodišči druge in prve stopnje pravilno šteli kot reorganizacijo v tem segmentu in poudarili, da s tem v zvezi ni prišlo zgolj do prenosa nalog na področju informatike (nalog, za katere je bila zadolžena tudi tožnica), temveč je prišlo do drugačne organizacije del pri toženki, vsebinsko drugačnih nalog oziroma do spremembe dotedanjega načina dela in zato tudi vzpostavitve področja informatike kot samostojnega področja, tudi s spremenjenim obsegom nalog. Revizijsko sodišče se s tem v zvezi tudi strinja z zaključkom, da gre v takšnem primeru za avtonomno odločitev delodajalca.⁷

18. Kot navedeno pa takšna reorganizacija delovnega procesa sama po sebi ne pomeni, da že s tem nastopi utemeljen poslovni razlog za odpoved pogodbe o zaposlitvi. Ni namreč nepomembno, ali so se pred tem naloge, ki jih tožnica po spremembi ni več opravljala, ker so bile prenesene (in kot kaže obsežno nadgrajene z drugimi nalogami), dejansko izvajale oziroma v kakšnem obsegu so se izvajale, upoštevajoč dotedanjo organiziranost in prakso (obseg in usmeritev delovanja) delodajalca. Če so namreč te naloge ob ostalih nalogah, ki jih je tožnica opravljala, v obsegu kot jih je opravljala, predstavljale zanemarljiv obseg dela tožnice in je prišlo le do prenosa teh nalog z namenom drugačnega organiziranja, vendar vsebinske spremembe opravljanja teh nalog ter njihovega večjega obsega, obenem pa zato tudi drugačnih zahtev izobrazbe⁸, ni mogoče enostavno zaključiti, da so prenehale potrebe tožnice po njenem delu pod pogoji iz dosedanje pogodbe o zaposlitvi. Zato je treba ugotoviti, kako se je vsebina nalog tožnice, ki ji je bila zaradi poslovnega razloga (in ne krivdnega razloga ali razloga nesposobnosti) odpovedana pogodba o zaposlitvi, dejansko (in ne le formalno) spremenila (takšna sprememba pa bi posledično morda lahko privedla tudi do nižjega vrednotenja novega delovnega mesta). Res so nekatere naloge in odgovornosti tožnici odpadle, vendar to ni tako pomembno, če jih že prej ni opravljala (ali jih je opravljala v minimalnem obsegu) in je takšna praksa pred reorganizacijo predstavljala tudi ustaljen način delovanja delodajalca, ki temu segmentu delovanja ni posvečal posebne (ali nobene) pozornosti. Zato enaki razlogi veljajo tudi za segment odgovornosti tožnice; tudi če je bila ta formalno odgovorna tudi za področje informatike, je bistveno, ali se je ta odgovornost sploh dejansko izražala v praksi ali pa je bila že glede na obseg in naravo dela, potek delovnih procesov, ustaljeno prakso delovanja delodajalca ipd. zgolj navidezna.

19. V zvezi z obsegom del in nalog tožnice je lahko tudi pomembno, koliko je bila ta obremenjena z nalogami in ji je dosedanji obseg obremenitev sploh omogočal tudi ukvarjanje z organizacijo in nadzorom nad delom informatike ter je tudi po spremenjeni reorganizaciji delala praktično enako delo, še vedno s polno obremenitvijo. Večja obremenjenost tožnice (ki je trdila, da se je obseg njenih nalog in zadolžitev v zadnjih letih zelo povečal) bi lahko kazala, da organizacija njenega dela že pred tem tudi z zadolžitvijo za področje informatike ni bila niti ustrezna. In obratno.

20. Glede na navedena materialno pravna izhodišča, ki jih sodišči druge in prve stopnje nista pravilno upoštevali, je dejansko stanje, ki bi omogočalo dokončno presojo utemeljenosti odpovednega razloga, ostalo nepopolno ugotovljeno, nekateri dosedanji dokazni zaključki, ki so lahko pomembni, pa niso niti dovolj določni. Glede na to in v skladu z drugim odstavkom 380. člena ZPP je revizijsko sodišče razveljavilo sodbi sodišč druge in prve stopnje in zadevo vrača sodišču prve stopnje v novo sojenje.

21. V novem postopku naj sodišče prve stopnje upošteva gornje usmeritve, v tej smeri izvede dokazni postopek, ugotovi dodatna dejstva in okoliščine in sprejme jasne dokazne zaključke.⁹

22. Odločitev o revizijskih stroških se pridrži za končni odločbo (tretji odstavek 165. člena ZPP).

23. Vrhovno sodišče je odločilo soglasno.

-------------------------------
¹ Uradni list RS, št. 21/2013 in nadalj.
² Iz osme alineje 31. člena ZDR-1 izhaja, da je določilo o znesku osnovne plače delavca, ki mu pripada za opravljanje dela po pogodbi o zaposlitvi ter ob morebitnih drugih plačilih, sestavina pogodbe o zaposlitvi. Z določitvijo zneska plače v sklenjeni pogodbi stranki določita vrednost opravljenega dela, opredelitev določenega delovnega mesta z vsebino, odgovornostjo, zahtevnostjo in obsegom tega dela ter plačilo pa so medsebojno odvisni. Poseg v plačo, če se hkrati ne spremeni delovno mesto oziroma vrsta dela, odgovornost, zahtevnost, obseg del ali čas, za katerega je sklenjena pogodba o zaposlitvi ali trajanje delovnega časa, brez soglasja delavca ni dopusten. Po prvem odstavku 49. člena ZDR-1 se namreč pogodba o zaposlitvi lahko spremeni sporazumno. Do znižanja plače za isto delo zato načeloma lahko pride le ob delavčevem soglasju in ne enostransko. Odpoved pogodbe o zaposlitvi s ponudbo nove pogodbe za isto delo na istem delovnem mestu, le za nižjo plačo, po svoji vsebini, čeprav prikrito, lahko pomeni prav enostranski poseg v plačo delavca.
³ Drugačno izhodišče bi v konkretni zadevi pomenilo nezakonitost odpovedi, saj toženka ob odpovedi pogodbe o zaposlitvi tožnici s ponudbo nove pogodbe takrat ni ustrezno spremenila akta o sistemizaciji.
⁴ Kot navedeno se sprememba lahko kaže v spremembi naziva delovnega mesta, znižanih zahtevah delovnih izkušenj, zahtevah dodatnih znanj, drugačni opredelitvi zahtevnosti nalog, pomenu teh nalog za delodajalca, obsegu nalog itd.
⁵ Glej tudi 4. člen Konvencije MOD št. 158 o prenehanju delovnega razmerja na pobudo delodajalca.
⁶ Ne drži sicer, da se je pri tožnici črtala le ena naloga iz opisa delovnega mesta.
⁷ Toženka je tudi sama navajala, da je s tem sledila razvoju industrije in je bilo temu področju treba posvetiti posebno pozornost.
⁸ Iz opisa novoustanovljenega delovnega mesta vodja službe informatike izhaja, da se zanj zahteva druga smer izobrazbe - računalniška in ne ekonomska smer.
⁹ V zvezi z odločanjem o zahtevkih tožnice revizijsko sodišče opozarja na svoja stališča v sklepu VIII Ips 163/2019 z dne 10. 9. 2019 ter VIII Ips 226/2017 z dne 23. 1. 2018. Opozarja tudi na to, da iz določbe tretjega odstavka 91. člena ZDR-1 izhaja, da se v primeru ugotovljene nezakonitosti odpovedi pogodbe o zaposlitvi šteje, da je bila nova pogodba sklenjena pod razveznim pogojem. Če se torej razvezni pogoj izpolni, je posledica neveljavnost nove pogodbe o zaposlitvi in vzpostavitev veljavnosti prejšnje pogodbe o zaposlitvi, torej ne razveljavitev nove pogodbe o zaposlitvi (kot v tožbenem zahtevku).

Datum zadnje spremembe:

12.11.2020

Podobni dokumenti:

• VSRS Sodba VIII Ips 14/2018
• Sodba VIII Ips 32/2013